皆様、こんにちは。鶴田会計の森です。

 

　今日は、前回の木村のコラムにのっかり、引き続き、新卒採用について記載したいと思います。

 

　若干古いデータ（2010年）となりますが、中部大学が企業説明会に参加した企業担当者に、学生に求めるものとしてアンケートをとった

結果が下記にあります。

https://www3.chubu.ac.jp/documents/university_education/content/4829/4829_ef210847c545739dae487ac9bac412f5.pdf

　採用のプロである採用担当者の方でも、誠実さ、明るさ、元気さ、素直さといったパーソナリティーに関するものと規則・時間厳守、挨拶・話し方というマナーに関するものが優先順位が高く、ややもすれば偏りがあり、スキル（英語、専門分野、思考力）はあまり重要視されていません。やはりポテンシャル採用の側面が強いようです。

 

　ちなみに新卒採用を行われている会社様は以下のポイントをどれぐらい心がけていますでしょうか？

 

～形式～

□採用活動や採用判断に社内の複数の社員が関わる

 

～採用基準～

□どんな能力・意欲・価値観が自社にってふさわしいのか？という基準がある

□基準を理解・区分している

　―求める基準については、育成することのできない先天的な要素と仕事や研修などを通じて育成可能な要素とを理解し、設定している

　―求める基準を能力（コミュニケーション、思考力）、スキル（専門性、保有資格）、経験（アルバイト等対人、留学）

　　社会性（志向、価値観、社風との合致）、属性（性別、地域）等に区分している

□できるだけ求める基準を絞っている、優先順位づけがある（あれもこれもと基準を広げすぎると、対象者が制限されすぎる、多様性が喪失）

□過去の振り返りを行っている（過去の新卒で良かったポイント、当時の選考過程における面接の印象はどうであったか？よかったポイントと判断基準は結びついているか？）

□採用数に満たない場合、内定辞退があり補完する場合は、下げる基準がある

 

　弊社でも、上記を全部完璧にできてるの？と問われれば、目が泳ぐ自信があります・・・

 

 　そもそも、中堅中小企業の方は、人不足に悩んでいらっしゃるところがほとんどだと思いますので、上記を考える余裕すらないかもしれません。

　または、人不足、教育に割く時間もなく即戦力重視、新卒採用は行わず中途採用ばかりで、新卒採用とは異なり、知識や経験重視、パーソナリティーやマナーはマイナス面がない限り、採用ということになるところが多いかもしれません。

　従って、いざ新卒採用を行いたい！となった時に、中途採用の経験から同じ手順（会社登録、応募あれば面談）をとり、判断軸を定めない・中途採用の方の基準との整合性をとらないまま、募集活動を行うということが起こるかもしれません。

 

　ただ、せっかくその会社を選んできていただいたのですから、早期の退職というお互いにとって不幸な場面に遭遇しないよう、しっかり上記ポイントを意識して取り組まれることが重要です。

 

　ちなみに、弊社の関与先のお客様では、関係（部署）スタッフ全員と会ってもらい、全員がYESと言わない限り、たとえ代表者の方がＯＫでも採用しないというところがあります（上記ポイントでいう　形式　採用活動や採用判断に社内の複数の社員が関わる）

　私は代表でもなんでもないですが、やはり一人の判断軸（一応、私の中では２つ持っているのですが）では、企業の求める人材像と異なる、他の人の判断軸と違うと感じる場面が多々ありますので、やはり多くの人に関わってもらうことは重要なことかな、と考えています。

 

　今日も選考会があります、頑張っている学生の方に刺激を受けながら、選考会を受けていただいた学生の方のお役に立てるよう私も頑張ります。