皆さん、こんにちは。
ワンネス社会保険労務士法人の大村です。

桜も満開でいよいよ春本番ですね。

私も先日は、名城公園まで花見に行ってまいりました。
私は池のほとりで桜を楽しんでいたのですが、
桜の木々は咲き誇り、周りは宴会でとても賑やかでした。

さて、この桜の季節は、入学・入社の季節でもありますね。

私も今は社労士業務をしていますが、
以前は、事業会社の人事課で新卒や中途の採用業務を
していたことがあります。

求人ナビ、合説にはじまる母集団形成から
採用面接、内定出し、内定者フォローセミナー、入社式
という流れで進むのですが、

自分が面接して、自社の理念、価値観に共感していただき
入社してもらえたときは何年やっても嬉しいものです。

ということで、今回は、求人難といわれる介護事業所の
採用についてお話をしたいと思います。

一口にいい人材を採用するといっても、
簡単なようでなかなか難しいものです。

会社の生産力をあげるには、人の採用は欠かせません。

その意味では、
人事こそが会社の未来を担っている
といっても過言ではないでしょう。

たとえば、求人の申込をするときは
有資格者限定、福祉系大学限定としたいところですが、

いい人材を採用したいなら、
逆に条件は少しでも少ないほうがいい
ということがいえます。

中途採用でも同様のことが言えます。
「経験３年以上」としたいところですが、
条件を一つ設けるごとに対象者数は絞られてしまい、

結果として、戦力となる候補者を排除していた
ということになります。

資格がなく、これまで介護について
あまり知識や経験がない人であっても
採用してみると優れた人材になってビックリ
という事例はいくらでもあります。

本当に必要な最小限度の条件にすることが、
結果として優秀な人材を採用できることになるでしょう。

また、あなたが求人を人材紹介会社に依頼されてる場合、
エージェントに

「あまり時間がとれないので、
できるかぎり使えそうな人を絞って紹介してほしい」と
伝えると、

求職者に「あの施設に入るのはなかなか難しい」
という話をされ、
あなたの知らない間に多くの人が落とされていた
ということになります。

一度落とされた人は、
再び同じ会社に応募しようとはほぼしません。
そして、どんどん採用できない会社になっていきます。

なかなかいい人材が採れないなら
逆転の発想で、可能な限り枠を広げられてみてはいかがでしょうか。